简述群体冲突产生原因(五篇)

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简述群体冲突产生的原因篇一

群体上访、冲突事件应急预案

1、事故类型和危害程度分析

群体性事件是人民内部矛盾激化的一种表现形式，诱发群体性事件的原因是复杂的、多方面的，有体制、机制上的原因，也有工作方法等方面的原因。群体性事件的发生涉及众多的当事人，矛盾一旦激化容易引起集体上访，甚至大规模械斗、故意毁坏财物、群体抗法等恶性事件，对社会稳定、企业的正常生产经营造成极大危害。对此，须及时妥善处置群体性上访事件，建立起职责明确、协调一致、反应灵敏、工作到位、切实有效的工作机制。为了确保公司政治、治安稳定，维护企业形象和正常的生产经营秩序，特制定本预案。

2、工作原则

2.1 以人为本

把为群众解决实际问题作为处理上访事件的立足点，切实维护上访群众的合法权益。

2.2 疏导教育

宣传、解释有关法律、法规和现行政策，坚持以疏导、教育、劝离为主，做到矛盾不激化、人员不滞留、事态不失控。

2.3 快速反应

有关部门、人员在接到通知后应在最短时间内赶到处置现场。

2.4 依法处置

对少数严重影响企业正产工作，扰乱治安秩序，从事破坏活动等违法行为的，依法处置。

3、组织机构及职责

3.1 成立处置群体上访冲突事件领导小组

组长：党委书记王显

副组长：甘启露、范进、王斌

成员：张庭燕、李龙、刘华、李红叶、王佩

应急分队：保卫人员 10人

3.2 指挥机构职责

3.2.1 在公司党委的领导下，本小组为协调议事机构，统一领导处置群体性上访闹事等突发事件。组长、副组长负责研究决定发生在公司范围内群体性事件的应急处置方案。统一组织、调度、指挥协调相关单位和人员，传达公司领导对处置工作的指示；
根据现场情况，研究处置对策并组织实施；
开展现场协调、秩序维护、接访对话、劝阻劝返、治安保卫等工作。

3.2.2 具体分工及职责

应急工作由处置突发事件领导小组统一领导，根据需要下设情报信息组、现场协调秩序维护组、接访对话组。

（1）情报信息组

负责人：党工部部长

职责：不断深入基层，认真开展情报信息工作。了解职（员）工及退休、内退职工、外用工动态，收集职（员）工关心议论的焦点和热点问题，排查各种矛盾，掌握动向性、预警性深层次情报信息，要确保情报信息的时效性和准确性，并做好收集和传递工作，为领导决策提供依据。

（2）现场协调秩序维护组

负责人：保卫部长、行政部部长、人力资源部

职责：维护现场的秩序。发现和控制群体闹事人员中的重点人员，必要时在领导指令下强行将重点人员带离现场；
指挥保卫人员控制事发现场局势，防止事态进一步扩大；
维护现场交通秩序，劝说围观人员离去，保证车辆通行，避免发生交通堵塞和交通事故。

（3）接访对话组

负责人：党工部、人力资源部

职责：负责在处置现场对当事人进行法律法规宣传；
根据有关政策解答上访人的问题，与上访代表对话，耐心疏导，稳定情绪。

4、预防与预警

4.1 信息监测与报告

4.1.1 保卫部、人力资源部、生产技术部、党工部应加强信息监测工作，建立健全预测预报制度，认真监测、搜集、研究分析上访动态，及时准确地向领导小组报告各种可能导致群体性突发事件的信息。

4.1.2 任何职（员）工如发现有群体性突发事件的苗头，应立即通过电话等各种形式上报党工部。

4.2 预警行动

4.2.1 接报。领导小组及有关单位在获悉有可能发生群体性事件信息后，应当初步核实并上报党工部。

4.2.2 处理。领导小组接报后，应立即进行核实和综合分析，提出初步处理意见，并上报党工部。党工部视情况召开处置工作会议，决策行动方案，发布指示和命令。

5、信息报告程序

5.1 领导小组向全公司公布值班电话，保证资源共享、指挥有力。

5.2 党工部坚持24小时值班制度，值班电话：3295802。

6、应急处置

6.1 响应分级

6.1.1 一般事件启动本预案：10人以上、30人以下，未对生产经营、办公造成严重威胁的群体事件。

6.1.2 严重事件提请综合部启动综合预案或报请上级部门支援：30人以上，发生了堵路、堵大门、破坏生产设备、对生产经营造成严重威胁的群体事件。

6.2 响应程序

领导小组在接到群体性突发事件的报告后，应详细了解事件情况，评估等级，上报党工部，决定是否启动本预案。

（1）一般性事件。事件当事人所在单位迅速了解情况，主管领导要到现场做工作，相关部门派人到现场协助做工作。随时将现场情况向领导小组汇报，领导小组下设的三个工作小组做好出动准备。

（2）严重性事件。领导小组接报后，迅速了解情况，上报公司领导，决定是否启动预案，协调指挥事件当事人所在单位领导及相关部室领导到达现场做工作。领导小组下设的三个工作小组迅速到达现场进入工作程序，现场由领导小组组长负责指挥。

（3）领导小组接报、做出评估上报公司领导后，应依据指示向公司保卫部

消防中心通报。

6.3 基本处置措施程序

6.3.1 先行处置措施

相关岗位当班经济民警在避免发生正面冲突的前提下，将上访闹事人员拦堵在大门、办公楼外。如少量人员已进入有关场所，应做好进入人员的劝说和控制工作，防止发生意外情况。在做好劝说工作的同时，要及时将事发地点、事由、人数、现场秩序、人员情绪等情况向综合部值班人员报告。

6.3.2 现场处置基本措施

（1）法律法规宣讲

（2）劝阻与劝离

（3）重点人员的监控取证

（4）强行带离

（5）联系保卫部值班电话和县市公安局“110”报警电话

6.3.3 协同配合在处置过程中，要加强沟通和联系，听从指挥、密切配合、相互协调、形成合力，全力做好各项处置工作。

7、应急物资与装备保障

7.1 保证通讯畅通，配备对讲机4部、摄像和照相机各一部、警戒绳一盘。

7.2 组织机构及人员联系方式

领导小组办公值班电话：3295802。

简述群体冲突产生的原因篇二

论群体冲突以及群体冲突的处理

中央党校2009级经管班 李 杰

摘要：群体冲突是在群体之间公开表露出来的敌意和相互对对方活动的干涉。从一个方面看，冲突将妨碍现有组织与人员的运转，但是群体冲突并不总是有害无益的。如果能保持在合理的程度和有限的重要事件上的话，那么冲突实际上能使组织更有效地运行。群体冲突的形成是个人、群体和组织各方面主观、客观因素共同作用的结果，群体冲突的发生有其必然性，群体冲突对组织既有积极作用又有消极作用，可以人为地影响和干预群体冲突的结果，发挥其积极作用，避免其消极作用。分析了群体冲突的概念、形成的原因和对组织产生的影响，并提出了合理解决组织内群体冲突的策略。

关键词：群体冲突；
原因；
组织行为；
影响；
解决策略

一、群体冲突的定义

“冲突”一词的字面意思是：冲撞或对立。这种解释似乎简单明了，但冲突的内涵却远远比其字面意思要宽广和丰富。它既包括了国家之间的战争、企业之间的利益冲突、不同种族之间的冲突等有形的冲突，也包括了文化、价值观、道德、意识形态等无形的冲突；
冲突范围可以是组织间的冲突，也可以是群体之间的冲突，甚至是个人内心深处的思想观念的冲突。群体冲突: 是指两

个或两个以上的人或群体,在目标上互不相容和互相排斥,从而产生心理上和行为上的矛盾。产生群体冲突的主要原因: 沟通因素:在群体内部如果沟通不良,容易使群体成员发生误解,造成冲突。群体的冲突是行为层面上的人际冲突与意识层面上的心理冲突的复合，冲突是否存在不仅是个客观性问题，而且是个主观性的知觉行为；
冲突的主体可以是组织、群体和个人，客体可以是利益、权力、资源、目标、方法、意见、价值观、感情、程序、信息和关系等；
冲突是不同主体或主体的不同取向因为对特定客体处臵方式的分歧，而产生的行为心理上的对立或矛盾的相互作用状态。

二、群体冲突形成的主要原因及特点

当前，社会矛盾的表现形式呈现多样化、复杂化的特点，引起群体冲突事件的主要原因有：

（一）城市拆迁、违章建筑引发的矛盾纠纷。建设现代化的城市，城市拆迁工作就必须进行，这涉及到利益分配问题，如有的开发商用较低的价格对住户进行补偿，建好的房屋又用天价出卖，住户当然不愿意。由于房价的剧烈上涨，房屋的价值越来越高，为维护自己的利益，人们往往以非常极端的方式来对抗政府的拆迁行为，导致拆迁工作异常困难。引发此类社会矛盾的原因一是执法不严。有关部门在调处这类问题时，力度不够或不及时，致使问题久拖不决。二是执法不公。在拆除违章建筑时，往往是有关系的违章户不拆或少拆，没有关系的则拆得比较到位，听话的拆得快，闹得凶的就绕道行，引发了群众的不满。

（二）因重点工程建设、土地征用引发的社会矛盾。城市人口的剧增，引起地价的迅速上涨，虽然说土地不能买卖，但事实上的土地买卖却大量存在，私人之间土地交易价非常高，而政府征用的补助则只有私人交易的几分之一，相差很远，所以从内心来说，农民很不愿意被征用，思想上产生强烈的抵触情绪。这时如果我们的工作有一点不到位的地方，很容易引起群众的集体不满。同时，因为征地补偿标准不一致，同类级差的土地，由于用地的项目不同就出现不同的征地价格，造成同样是失地农民却有不同的补偿标准。群众自然会互相攀比，要求统一标准。还有的由于征地补偿的收支帐目及安臵赔偿的政策不够公开而引起群众不满，从而导致群体性事件发生。

（三）地质灾害引起的纠纷。由于现在采用大型的现代开采技术，引发了大量的地质灾害事故。如我市的矿区都不同程度的发生了地质灾害，房屋开裂，水井下沉，山体滑坡等地质灾害经常发生，煤老板们都希望赔得越少越好，而广大受灾户又希望赔得越多越好，两者之间发生了激烈的利益充突，农户经常采取堵路，封厂的办法迫使老板答应他们的条件，这类矛盾成为矿区的主要矛盾。

（四）企业改制和关停并转引起的纠纷。在国有企业中，突出表现为企业转制过程中工人下岗、拖欠工资或医疗费、拖欠集资款、劳动保险问题引发争议。在非公有制企业中，主要表现为拖欠、克扣或拖欠工人工资、医疗赔偿费、劳动安全卫生制度不健

全、拖欠职工“三金”引发的纠纷。如我市火电厂前几年由于国家政策的原因实行关停，而国家给职工的补贴资金不能及时足额发到工人手中，从而造成了工人集体赴省进京上访事件的发生。

（五）劳动关系、工伤事故引起的纠纷。随着工业化进程的加快，各种用工形式的增多，劳资纠纷，工伤事故引起的纠纷也不断增多。很多企业，特别是私营企业为了自身的利益，经常出现违反劳动合同法的事件发生，损害职工的合法权益，该给的不给，该医的不医，随意解聘工人而不进行补偿，从而引发纠纷，这也是当前矛盾纠纷的主要形式。

（六）城市市场管理引起的纠纷。由于就业的压力，很多人没有生活来源，不得不做一些小买卖维持生计，由于本小利簿，租用不起门面经营。为了吸引顾客，他们违章搭建商铺，随地摆卖，占用公共场所，在城管整治“三乱”过程中，他们的违章行为被制止或受到处罚，于是对有关部门有意见或埋怨政府，产生对立情绪而引发纠纷，以及违法违章经营、甚至无证经营引发的管理矛盾纠纷等。

（七）对领导干部的工作作风问题不满引起的纠纷矛盾。突出表现为群众与党政机关、司法机关及一些干部的官僚主义、执法不公、行政不当、为政不廉、压制民主、冷漠骄横等行为之间的矛盾。干部队伍中程度不同地存在以权谋私、贪污受贿、挥霍

浪费等腐败现象，引起人民群众的强烈不满，成为引发各种矛盾和事端的导火线。

（八）深化改革中历史形成的各种矛盾。改革措施不配套不完善或运作过程出现异化，使部分社会成员利益受损而产生不满和对立情绪。有些政策没有充分考虑基层实际和可行性，上边要求高，下面事难办，难办也得办，只好弄虚作假变相变通耍花招穷应付。这样的事多了，必然造成群众对基层党组织的信任危机，认为“上面有好经，下面念歪经”。一些地方恶势力和别有用心的人，千方百计暗中插手挑动、幕后操纵矛盾纠纷，处心积虑挑起事端，激化社会矛盾。

三、合理解决群体冲突的策略及措施

解决群体冲突的策略很多，它们的主要区别在于着手处理冲突的公开程度。用来解决群体冲突的第一类策略是冲突回避，根本不让冲突公开。第二类策略则是注意平息、缓和，使冲突中止并对牵涉各方的感情降温。第三类策略则依靠包容，允许某些冲突公开发生，但严格控制讨论哪些问题以及讨论问题的方式。第四类策略则是冲突对抗，公开讨论所有冲突问题并努力寻找一种双方满意的解决方法。认真解决影响社会稳定的源头性、根本性、基础性问题，必须加快推进以改善民生为重点的社会建设，依法保障人民权益，不断提高正确处理人民内部矛盾的能力和水平，扎实做好正确处理人民内部矛盾的各项工作。

一要大力推进决策科学化、民主化，从源头上减少矛盾。我国现阶段社会的主要矛盾，依然是人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾。因此，从根本上说，其他矛盾（包括人民内部矛盾）的产生和解决，都依赖于该主要矛盾的解决。我们就必须牢牢扭住经济建设这个中心，把经济建设作为全党全国工作的中心，要坚持聚精会神搞建设、一心一意谋发展，努力实现以人为本、全面协调可持续的科学发展，不断为正确处理人民内部矛盾打牢物质基础，进而从源头上减少矛盾的产生。此外，为了从源头上减少此类矛盾的产生，还必须建立健全科学、民主的决策机制，大力推进决策科学化、民主化进程；
在制定政策和部署工作时，要善于把中央的精神与本地区、本部门、本行业的实际有机地结合起来，坚持把最广大人民根本利益作为出发点和落脚点，使各项决策既符合中央精神和客观实际，也符合人民群众的根本利益。

二要健全党和政府主导的维护群众权益机制，依法保护群众权益。当前，由于党和政府主导的维护群众权益机制还不健全或离广大人民群众所要求的有一定差距，从而往往使小矛盾演变成大纠纷。因此，我们必须抓紧时间尽早健全党和政府主导的维护群众权益机制，包括建立健全民意表达机制、社会舆情汇集和分析机制、预防和处臵社会矛盾纠纷调处机制、矛盾纠纷预警和应对机制等，使一些人民内部矛盾尽可能地解决在萌芽状态。同时，要切实把依法治国基本方略落实到社会管理各领域和全过程之

中，善于用法律手段解决人民内部矛盾，把社会矛盾的解决逐步纳入法制轨道，依法及时合理地处理群众反映的问题，依法解决群众的合理诉求，依法维护群众的合法权益。

三要依靠群众路线这一政治优势和法宝，努力做好群众工作。群众路线是我们党的生命线和根本工作路线。无论过去、现在和将来，我们都要依靠群众路线这一政治优势和法宝，解决好人民内部矛盾这个难题。在实际工作中，要把党的群众路线化为自觉行动，深入扎实地做好组织群众、宣传群众、教育群众、服务群众的工作；
善于运用说服教育、示范引导和提供服务的方法，把群众工作做深、做细、做实；
要充分发挥我党思想政治工作和宣传的优势，加强党和国家方针政策以及社会主义核心价值观的宣传教育，引导群众正确对待自身利益，摆正个人利益和集体利益、个人利益和国家利益、局部利益和整体利益、当前利益和长远利益的关系，以理性合法的形式表达利益要求和解决利益矛盾；
要深入基层、深入实际，及时了解群众心声和实际需求；
要加强矛盾纠纷的排查工作，及早发现可能发生的各种矛盾，及时采取有效措施妥善加以解决。

四要顺应形势发展变化要求，进一步加强、完善和创新社会管理工作。经过三十多年的改革开放，我国的经济、政治、文化等领域都发生了深刻变革，而我国的社会管理体制和机制与波澜壮阔的经济体制改革、积极稳妥推进的政治体制改革相比，还显得有些滞后；
构建社会主义和谐社会所要求的社会建设和社会管

理的基本制度框架还不完善。为此，我们要按照构建社会主义和谐社会的要求，深入研究新时期社会管理规律，主动适应社会主义市场经济条件下社会管理发展变化的趋势，积极推动社会管理体制机制创新；
要完善社会管理体系，整合社会管理资源，健全由党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理新格局，最大限度地激发社会创造活力，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素；
要进一步加强社会管理基层基础建设，提高基层群众自治组织自我管理、自我服务、自我教育、自我监督能力，形成政府行政功能与社会自治功能互补、政府管理力量与社会调节力量互动的新局面。

参考文献

［1］刘永中,金才兵.冲突管理［m］.广州:广东经济出版社,1996.［2］斯蒂芬〃p〃罗宾斯.组织行为学［m］.北京:中国人民大学出版社,1997.［3］郭朝阳.冲突管理:寻找冲突的正面效应［m］.广州:广东经济出版社,2000.［4］余凯成.组织行为学［m］.大连:大连理工大学出版社,2001.［5］任浩.公共组织行为学［m］上海:同济大学出版社,2006.

简述群体冲突产生的原因篇三

冲突管理案例

案例：

小明和小强住在同一间宿舍，小明是一个勤奋好学的学生，性格内向，平时没与同学之 间经常交流与沟通，他喜欢早睡早起，作息时间比较有规律。但是，小强却不怎么爱读书，在校大部分时间以玩电脑游戏为主，而且他经常玩游戏到深夜才睡，然后明天早上睡到很晚 才起床的。小强的性格也是相对比较内向，平时话不多。由于小明和小强的作息时间存在很 大差异，所以他们心里其实都觉得对方影响自己的休息，因为这事他们一直存在着矛盾，但 由于他们的性格原因吧，在初现矛盾的时候，他们也没有把对对方不满的地方直接告诉对方，但是，时间久了，因为那件事，他们的情绪开始变得有点暴躁，最后，他们之间的冲突爆发 了，结果，他们经常互相指责对方。小明指责小强玩游戏到太晚了，而且在玩游戏的同时，小强特别的兴奋，还时常发出声音。因此，小强时常影响到他的休息。同时，小强却反驳说 道，小明每天早上太早起床以至于每天早上都经常被他吵醒。由于他们一直因为那事情发生 争吵，迟迟不能找出一个让双方满意的解决方法，最后，导致矛盾升级，他们发生肢体冲突，打起来了。最终，通过辅导员的协助，把他们调换宿舍才把上述问题解决了。

一、冲突发生的原因

（一）冲突的客观基础

由于小明和小强住在同一间宿舍，除非他们各自分开居住，不然他们各自的行为都会互 相影响到对方，因此，他们两者存在依赖关系。这种依赖关系是双向的，这种双向依赖关系 既可以引起冲突的趋势最大,但它同时又具有减少冲突的趋势，由上述案例可知，小明和小强 由于作息时间存在很大的差异，而且他们两人互不体谅，互不顾及对方的利益，也就是小明 不能很好地体谅到小强要满足玩游戏的需要，而小强也不能顾及小明的作息。因此，最终导 致双方引起冲突的趋势最大化。如果小明和小强互相做出让步，让大家一起商量做出一个相 对合理的作息时间，那么，双方也许不会发生冲突，也不至于到了最后双方选择通过调换宿 舍才把上述问题解决。

（二）冲突形成的一般原因

相互依赖性充当了冲突的催化剂，由于小明和小强互相妨碍对方的目标，也就是小强由

于深夜通宵玩游戏而妨碍到小明休息，而小明因为太早起床也影响到小强的休息，这样冲突 就发生了。事实上,相互依赖性不是直接引起冲突的充分条件,只是引起冲突的必要条件.冲突 是否发生还取决于其一般原因----彼此差异性。从案例中可知，小明和小强发生冲突的主要 原因正是小明和小强彼此之间的作息时间差别很大。因此，最终导致双方不欢而散。

（三）个人内心冲突的成因 1.目标不一致

由于小明习惯早睡早起，所以他的目标就是希望在他休息的时候，宿舍的其他人能尽量 不打扰到他的休息，而小强平常喜欢玩游戏，睡得比较晚，他的目标就是可以玩游戏到深夜，同时，由于小强他玩游戏到深夜，所以他也想明天要睡晚一点才起来，也希望宿舍其他人不 要太早起来打扰到他休息。但因为小明和小强的作息时间差别很大，所以他们双方想要达到 各自的目标是不可能的。因此，他们之间发生矛盾，冲突。

2．冲突管理风格

小明和小强的性格特点都是内向型的，平常面对一些问题的时候，不会积极主动地寻求 解决方法，而是采取一种回避的方式。当他们双方的内心矛盾进一步加大的时候，那么他们 的冲突就很有可能发生，他们之间的冲突管理风格不利于问题的解决。只会进一步加速冲突 的发生，从案例可知，最终他们也确实发生了冲突。

3.冲突形成的推动力

小明和小强的性格特点都是内向型的，平常面对一些问题的时候，不会主动积极地寻求 解决方法，而是采取一种回避的方式。他们都采取一种消极被动的方式隐瞒双方之间存在的 矛盾，时间长了，那么这种矛盾不可避免地会爆发出来，形成冲突的推动力。

二、冲突管理流程

（一）确定个人之间冲突管理的目标

在案例中可知，小明和小强的作息时间存在差异是不可避免的，他们之间的矛盾不可能 让单方来做出让步来解决。也就是不可能让小强不要玩游戏，晚上早点休息，或者，小明为 了不影响小强早上睡眠质量而晚起。因此，在解决矛盾的过程中，他们双方要么按着学校的 要求，统一作息时间，要么，他们互相做出让步，通过讨论商量做出一个让双方相对满意的 作息时间表。当然，在玩游戏的时候，小强也要注意自己的行为举止，在宿舍不能随便制造 噪音特别是在舍友睡觉的时候，同时，小明早起的时候动作也不要太大，还要顾及小强或者 其他人在睡觉。

（二）诊断个人之间的冲突

我们可以从案例中了解到，小明和小强之间的冲突是因为两人之间的作息时间存在很大 定的差异，互相抱怨对方影响各自的休息而导致的。由于他们之间的利益不能得到平衡，同 时，因为他们的性格特点原因，没有一方愿意主动出来商量提出解决冲突的方法，最后，他 们矛盾升级，发生肢体冲突，那时候，只能通过辅导员老师的介入，作为第三方关系人，处 理那件事情。我们都清楚地知道要是他们之间的冲突不能有效地解决的话，后果会很严重，他们之间的冲突不仅会伤害到宿舍的和谐而且也会伤害到他们双方的身心健康。

（三）体会冲突中另一方的立场和感受

虽然小明和小强由于作息时间差异很大导致互相影响到对方的休息，最终导致双方发生 冲突，但是，如果他们之间互相体会对方的立场和感受，两人坦诚地商量处理矛盾的方法，我想，他们之间的冲突也许不会最终以分开宿舍居住来收场，但是，从案例中可知，小明和 小强通过肢体冲突这种不当的处理方法，结果只会使双方受到伤害最大化，甚至会让双方的 同学关系、友谊关系都失去了。

（四）控制冲突中情绪方面的问题 1.尊重他人

从案例中，我觉得小强要是懂得尊重他人，没有玩游戏到深夜以及在玩游戏的同时随意 发出噪音的话，哪怕小明和小强的作息时间存在比较大的差异，那么，他们之间的冲突也许 不会发生，当然，小明早上起来的时候也应该动作轻点，尽量减少对舍友的影响。总之而言，在平常的学习、生活中，大家互相尊重对方的话，那么，生活中的很多矛盾是可以避免甚至 是控制的。

2.倾听并重述他人的愿望

由于小明和小强性格内向，通常不会积极主动解决矛盾，如果小明和小强在发生矛盾之 前或者发生矛盾之后，他们能够互相就各自的想法、需求和感受等等与对方进行交流，倾听 并且重述对方的愿望，那么，也许这样会更加有利于双方解决他们之间的矛盾，甚至避免冲 突得发生。

3.最终采取解决冲突的措施

小明和小强可以通过加强沟通与交流、通过商量来选择一个双方都满意的利益平衡点来 解决冲突。但是，他们最终采取一种很消极的解决方法也就是通过肢体冲突来了结矛盾，这 种解决方法只会让双方受到更大的伤害。他们之间的冲突也不可能得到真正的解决。

三、相关利益人、冲突解决的策略与方法进行分析

（一）相关利益人

小明和小强的冲突不仅涉及到他们之间的利益，同时，他们之间的冲突也会影响他们的 舍友，他们的冲突会破坏宿舍的平静乃至和谐，因此，相关利益人除了包括小明和小强外，还包括他们宿舍的两个舍友。

（二）冲突解决的策略与方法 由上述案例可知，小明和小强的冲突管理方式主要是以斗争形式的。刚开始的时候，小 明与小强的冲突只是在口头上进行的，但是由于他们双方没有进行很好的沟通，做出一个合 理的解决冲突的方法，最终导致双方发生肢体冲突，由于他们肢体冲突是不能有效解决他们 的矛盾的，只会暂时性地发泄一下各自忍受已久的情绪，舒畅一下心情罢了。所以，到了后 面，当协商无效时,他们只能找由双方都信赖的、具有一定权威的第三方人士也就是辅导员老 师出面,对他们的冲突进行调解,由于辅导员在对他们进行调解的时候，他们还不能互相做出 让步，互相理解，调整各自的行为，当调解无效的时候，辅导员只能对他们进行裁决，也就 是通过帮他们调换宿舍来解决冲突。

四、冲突管理的建议

（一）树立正确的冲突管理观 １．冲突管理的重要性 ２．树立积极的冲突观

（１）正视冲突的存在（２）重视双方之间的相互依赖性 ３．正确理解和进行冲突管理

（１）管理，而不仅是控制或解决冲突问题

（２）冲突管理还包括积极地诱发建设性冲突（３）要具体情况具体分析

（二）提高沟通技巧

沟通的方式是顺利沟通、消除冲突的前提,而沟通的技巧则决定了沟通双方消除冲突的程 度。

1.掌握成功沟通的基本要素

(1)真诚待人(2)相互理解(3)彼此信任 2.做到知已知彼

(1)首先要了解对方的思维模式(2)要充分认识自己 3.善于倾听

三种类型:被动倾听、承认式倾听和主动倾听(1)倾听要主动(2)避免倾听过程中常见的障碍 a.选择性注意 b.想说多于想听 c.心不在焉 d.想”不”多于”是” e.缺乏反馈(3)积极倾听的三项主要技能:感觉、参与和反应 a.感觉:是通过观察讲话者的非语言行为来意识到他传达的沉默信息的一种能力,非语言行为 包括语调、肢体语言及面部表情.b.参与:指的是积极的倾听者用语言、声音和视觉向讲话者传达信息,来表示他正在全神贯注 地倾听.这些暗示包括直接的眼神接触、坦诚的姿态、不停地点头以及适当的面部表情和语言 表达.c.反应:积极的倾听者根据信息传达者传递信息的内容和感情来总结和给予反馈.这些行为鼓 励了讲话者进行详细的阐述,使讲话者感觉到被理解,甚至可以提高讲话者自己对问题或所关 心事件的理解.反应还包括提问来获得额外的信息、促进额外的沟通并且发掘信息传达者的情 感。

（三）大学生宿舍人际冲突管理及有效对策

大学生处理宿舍人际冲突的方式多种多样,其中较为普遍的有以下几种:沟通化解、伤害 对方、回避与冷处理、反思、争执、排解压抑、等都是大学生根据自身的会及以往经验做出 的处理宿舍人际冲突的方法,难免有诸多不适当不恰当之处,要想有效地处理宿舍人际冲突的 方法首先要了解冲突的来源,找到冲突的原因,把握冲突的强度,在此基础上做出合理的处理 方法。有效的冲突管理模型有多种, 应用最广的是托马斯的二维模型如图1：

图 1 托马斯的冲突管理模式 该模型中横坐标维度“对他人的关心”,表示冲突主体在追求自身利益过程中与对方的合作程 度,也就是其试图使他人的关心点得到满足的程度;纵坐标维度“对自己的关心”,表示冲突主 体在追求自己利益的过程中的武断程度,也就是试图使自己的关心点得到满足或坚持自己的 程度。该模型以冲突主体的潜在行为意向为基础,定义了其冲突管理的二维模型,并组合形成 了通用的竞争、回避、迁就、合作、妥协五种基本管理策略。

简述群体冲突产生的原因篇四

公共危机管理

“环境”冲突

牟仕奎 ***

随着我国经济社会的快速发展，由经济建设所引发的环境污染、生态破坏不断加剧，而在此之上所引发的群体性事件也是屡见报端。今天我们就在此对由环境污染所引发的群体事件进行简单探讨。

首先我要简单解释一下题目中的“‘环境’冲突”。在此，“‘环境’冲突”是指由经济建设造成的环境污染所引发的群体性事件，主要体现为企业违规违法进行不合理生产经营活动造成环境污染，严重侵犯了部分群众的切身利益，而相关单位没有及时做出令利益受损群体满意的解决措施，从而使利益受损群体表达利益诉求演变为规模性的人群聚集、甚至与企业、政府机关爆发冲突的情况。

以下是部分近年来因环境污染所引发的群体性事件。2005年4月1 0日，浙江省东阳市画水镇农民因不满化工厂污染环境爆发大规模冲突。大量民众占据化工厂，与入厂警察发生冲突，致数十人被打死，逾千人受伤，遭推翻或破坏的警车多达数百部。2009年8月1 6日上午，陕西凤翔“血铅”案，引发恶性群体事件。8月，长青镇东岭集团冶炼公司环评范围内两个村庄731名儿童接受血铅检测后，确认615人血铅超标，其中166人属于中度、重度铅中毒，需住院排铅治疗。“血铅事件”的发生，造成群众恐慌。1 6日上午，公司附近数百村民冲击东岭厂区，东岭厂区铁路专用线近三百米围墙掀翻，村民还砸烂了前来送煤的货车挡风玻璃和停在厂区的工程车。2 009年湖南浏阳镇头镇发生镉污染事件。7月29日，数百名村民在镇政府聚集；
30日，上千名村民围堵镇政府、派出所。

据国家信访局的信息，土地征收征用、城市建设拆迁、环境保护、企业重组改制和破产、涉法涉诉等群众反映强烈的突出问题，成为新时期信访工作的重点。据统计，环境污染引发的群体性事件以年均29％的速度递增，对抗程度明显高于其他群体性事件。而根据国家环境保护部副部长潘岳指出，“目前，我国有1／4的人口饮用不合格的水，1／3的城市人口呼吸着严重污染的空气，污染对公众健康的危害将引发社会的强烈不满。” 中央财经领导小组办公室副主任、中央农村工作领导小组办公室主任陈锡文同样指出，环境污染问题已成为容易引发农民群体性事件的因素之一。

我们可以看出，“环境”冲突已然成为影响我国社会稳定、经济正常运行的一大不稳定因素，并且呈现出快速发展的态势。而通过以上的事件，我们可以得出一些“环境”冲突的普遍性特征。

首先，环境污染是造成“环境”冲突的导火索。在所给出的几个例子当中，我们可以明显的发现，所有“环境”冲突的诱因都在于部分企业违规生产随意排污、政府急于发展地区经济强行引进环评不达标的高污染企业，导致周围居民权益受到极大损害。例如在长青镇事件中，因东岭集团旗下公司排放的污染物造成周围村民血铅含量严重超标，并导致多人因此丧生。

其次，政府为维护地区经济利益，在处理居民正常权益诉求中存在效率低下、偏袒污染企业的行为，加剧了民众的不满情绪，是“环境”冲突的推手。在众多环境冲突事件中，政府的角色一直被淡化。但实际情况中，政府在当中扮演着重要的角色，绝大多数环境冲突的发生都会与政府的不作为或被理解为不作为息息

简述群体冲突产生的原因篇五

摘要

当今社会各种各样的竞争异常激烈，企业中的冲突已无处不在，且形式多种多样，近年来许多学者致力于冲突管理的研究, 对冲突有了新的看法,冲突已不再是一个贬义词那么简单，冲突并非全是坏事，那么冲突会对个人及企业产生什么影响呢，又应当如何进行合理管理呢。本文将从冲突本身的含义特征到对冲突的性质及不同性质冲突产生的不同影响、合理有效的进行冲突管理的方法研究以及冲突管理的重大意义几个方面进行介绍。关键词：冲突积极影响消极影响冲突管理 一．冲突概述

有群体的地方，就一定会有冲突。冲突是无法避免的，现代社会处处充满了冲突。

冲突一词，如果仅从字面理解,似乎是贬义词,理解为对立、争执、对抗和暴力等,甚至将冲突与企业绩效下降和企业经营失败划等号。但在冲突管理理论中,所谓冲突是指两个或两个以上的相互作用的主体,彼此之间在某种程度存在不相容的行为或目标。除此之外,冲突也可以是一个行为主体因为两种或两种以上不同方向的动机、欲望、需求、目标和反应同时出现,由于莫衷一是而引起的紧张情绪。我们可以简单理解为矛盾的激化。人在生活当作或多或少都会接触到冲突，如图书信和会议一样，也是一种沟通方式，只是它的形式比较激烈。

不过，这并不表示冲突频繁发生，且可以加以管理。冲突管理主要是指人际关系的冲突管理,是为了实现组织目标而对组织冲突的消除、控制、激化和利用的过程。我们可以在冲突管理中学习，在冲突管理中取得进步。

二、冲突起因及类型

组织中无时不在或明或暗的进行着相互较量。冲突的表面原因是沟通不畅，单但实际上冲突的起因是错综复杂、多种多样的，可以归纳为两个方面，一方面是个人因素，即个人的个性特点、认识、价值观差异。不同的人背景不同、经历不同、教育程度不同，甚至遗传因素也不同，因而他们的个性特征就不同、价值观不同、需求也不同，也就存在着人格差异。一方面是组织结构因素，如组织规模，组织成员的任务的专业化程度，任务分配的清晰度，职责明确的清晰度，组织信息沟通出现障碍，组织中的领导风格，组织文化，有限资源的分配，组织成员或部门之间的相互依赖程度等。

冲突有很多种类型，按照冲突的冲突主体划分，可以分为个体与个体，个体与组织、组织与组织之间的冲突；
根据冲突的利益表现形式，可以把冲突分为真正的冲突、表面的冲突和潜在的冲突；
根据冲突产生的原因，则可以将冲突分为利益冲突、观念冲突和目标冲突；
按照冲突对象可以划分为现实冲突和非现实冲突。按照影响性质划分，可以分为建设性冲突和破坏性冲突。

二、冲突对组织造成的影响

在现实的管理实践中，管理者往往把冲突理解为暴力、破坏、无理取闹等一类的东西。冲突被看成是一无好处的东西。但最近以来的研究表明，对冲突应该有新的看法，也就是说，冲突并非全是坏事，冲突对组织的影响也不能一概而论。人们的意见和看法大体可以分为两派，一派认为冲突具有危险性和破坏性，组织内一旦出现冲突，会造成两个人或两个组织无法在一起工作，于是阻碍或扰乱了正常的活动。其中代表性的是二十世纪三四十年代的霍桑实验，霍桑实验所作的结论中就把冲突单纯看成是一种由于信息交流不善，人际间不能开诚相见，管理部门不能满足职工物质和精神需要所带来的破坏性后果。

另一派人则认为冲突是一把双刃剑，一方面对企业组织的发展起着积极的作用，同时也有消极破坏作用。适当的冲突加上合理的管理，将使企业组织具有活力，能够自我反省检讨、不断创新与进步；
而不适当的冲突会影响企业的发展，导致企业经营效果变差。目前持此种观点的人有不断增加的趋势。在企业运作过程中，冲突是作为积极因素还是消极因素存在，关键在于是否运用合理的管理策略。

二．如何进行冲突有效管理

面对冲突最佳的心理准备是千万记住重点在解决问题，而非评定对与错。如何对形形色色的冲突进行管理呢？根据冲突对组织产生的双向影响，管理者应该在不同的情况下采取相应合理的冲突管理方式，即激发建设性冲突，减少破坏性冲突，并尽可能促使破坏性冲突向建设性冲突转化。从而最大限度扩大冲突对组织的积极影响，避免或减小对组织的消极影响。

（一）防范破坏性冲突

破坏性冲突是指团队成员由于目标不一致导致的对抗（行为或情绪）。破坏性冲突又表现为企业组织冲突程度过高和过低两种状态，前者企业特征表现为分裂混乱、互相攻击和自私，后者则表现为停滞、缺乏新意。为了有效管理破坏性冲突，组织可以从两个方面进行。

（1）预防措施--构建有效的冲突管理预警机制 1.加强沟通

沟通是社会生活的重要活动方式，是人们通过观念、知识、情感等信息的交换和行为的协调来促成彼此的理解、友谊与合作。沟通是强化企业冲突管理的有效途径，在企业冲突管理中发挥着重要作用。首先，组织与员工保持沟通交流，深层次了解员工的专业能力和个性特点、个人背景。结合员工们的个人因素，将对员工的工作匹配设计得尽可能的完善，以减少个体差异引起的冲突。同时，组织可以通过开展一些娱乐活动或增加一起工作的机会来加强员工之间的沟通交流，促进员工们相互了解、适应与接纳，为避免员工之间的冲突创造条件。

2.提高员工满意度

员工的不满情绪如果一直被压抑，那么一旦爆发就会有很大的破坏力，相互间的信任感就会被破坏，最终使组织的凝聚力、士气和共有的价值观遭到削弱。要满足劳动者的公平感，就要“一碗水端平”，只要事情做得公平合理，在平等的基础上进行公开竞争。对组织内所有员工应一视同仁，消除歧视、偏见，避免员工的不满、嫉妒、猜忌与误会。以和谐的工作氛围来削弱环境给员工造成的压抑和不满，将大部分负面情绪消灭在萌芽之中，避免冲突发生的可能性。

3.健全组织信息系统

健全组织信息系统，及时传达重要消息，使信息在企业内部流通顺畅，从而员工能及时准确的了解企业经营中的问题和经营目标，还能使大家都明确权责，避免工作模糊，产生冲突。避免信息系统不健全和不对称造成的冲突。4.提高员工心理素质

提高劳动者的心理相容性，宽容大度。即提高一个人对其他人的心理及行为发生排斥的自控能力。心理相容性提高了，则可以消除不理解，解决分歧，冲突即可避免。例如,一个慷慨大方的人，看不惯节省的人，认为对方“小气”，其实，这只是心理个性上的差异，对国家、集体、个人利益并五损害，因而根本不必指责对方，引起冲突。（2）解决措施--构建有效的冲突管理化解机制 1.正视冲突、解决冲突

可以让冲突双方直接会晤，使冲突的各种因素明朗化，通过坦率真诚的沟通和讨论来确定问题并寻解决问题的途径。对错是非最后由冲突的双方自己来判断，指出实质，排除误会。2.帮助冲突双方转化

当冲突涉及双方的世界观、信念、理想、价值观等时，一时很难摆到桌面上来解决，这就需要分别进行教育和帮助，使双方换位思考，转变观点，这样做需要一定的时间，不能急于求成，简单行事。3.通过沟通构筑信任

设立顺畅的不满议论渠道，对不满的最好方法就是进行疏导。组织通过使用内刊、告示栏、意见箱、专栏或集会演讲等办法组织和员工、员工和员工之间分享彼此的情绪和感受，让员工能够畅所欲言，达到更多的理解和信任，消除彼此之间的误会和过结。同时员工感到自己的地位受到尊重，感到自己在组织中的价值，激发其能动性和职业自豪感。从而使组织内上下齐心，共创佳绩。4.回避

回避的一种常用措施。让冲突双方回避，可以使用权威力量，这里的权威力量可以是领导、资历深的同事、或者长者，利用其对冲突的双方实行强制性分离或以命令的口气责令双方暂时性避开，通过时间来淡化情绪，然后再用其他方法加以解决、消除冲突。

（二）鼓励建设性冲突

建设性冲突是指组织成员目标一致，但实现目标的方法不一致。主要表现在创新性思维、变革的意愿、畅所欲言地交换意见。建设性冲突对组织起着积极推进的作用。有时组织会出现这样一些问题，组织绩效低下、部属的积极性得不到发挥等，这时绝对平静的局面已经不利于管理创新，这就适时进行适当建设性冲突鼓励了。

1.鼓励对立面。其中包括公开鼓励与沉默鼓励。公开鼓励指当众表扬新观点、新建议、新思想，并给带来经济效益的改革者当众颁发奖状和奖金。沉没鼓励是对一个成为对立面的员工不予批评、指责、回击，以暂不表态的方式进行鼓励。因为有的建议一时很难分清是非，不必简单下结论，过一段时间后，就能分清是非，也有利于别人提出更多的合理化建议。2.分别向冲突双方提供必要的信息。对于认为计件工资好，与计时工资好的冲突双方，领导要分别向他们提供有关信息，让他们去参观学习，认清两种方式好在哪里，并鼓励他们分别试行,这会收到很好效果。

3.适当拖延解决冲突的时间，让冲突更加明朗化。当解决冲突的时机还不成熟，不妨让冲突继续发展下去，等到较为明显时再着手处理。但管理者要注意：(1)绝不能对冲突的双方都表示自己的支持；
(2)要控制冲突对工作的危害程度；
(3)必要时安排好弥补工作。

4.人事调整。适当的人事调整可以刺激建设性冲突的产生。例如，(1)改变组织文化；
(2)引进外人或重用吹毛求疵者运用沟通；
(3)重新构建组织。这样一来，一些原来掩盖着的冲突就会暴露出来，从而推动每个人的反应有迹可寻，再根据不同类型的人找出应对之道。

四、冲突管理具有重要意义 管理活动过程中冲突是必然的，管理就是要不断地解决这些冲突。掌握合理有效的冲突管理方法，当一个组织内冲突过多时就应该预防和减少冲突，当冲突过少时就应该鼓励冲突。有效对组织内各类形式的冲突进行管理，一方面可以避免破坏性冲突给组织带来的危害，如人员内部矛盾激化可能对员工自身情绪产生极大影响，致使许多人力、物力、财力和时间甚至感情都白白浪费掉。工作绩效不佳，团队合作困难，组织效率低下，影响工作任务完成，甚至影响组织目标的实现。一方面又可以利用建设性冲突提升组织创造性，给组织注入新思想新方法，改善组织运作方式，激发员工积极性，有利于组织的可持续性发展。正确认识冲突，合理进行冲突管理，必然会推动管理的发展。参考文献：

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⑶杜宇.《冲突管理研究中的冲突定义》.社会心理科学 , 2006(03)期 ⑷孔冬.《管理冲突与冲突管理》.经济与社会发展 , 2004,(03)⑸曾鸣晓.《冲突管理的战略选择》.企业改革与管理 , 2004,(06)⑹沈仲丹.《团队内的冲突管理》.江苏商论 , 2004,(12)⑺罗明忠.《基于冲突管理视角的民企和谐劳动关系构建》.广东金融学院学报 , 2005,(06)⑻李元勋,邢海军.《如何有效地进行“冲突管理”》.人才资源开发 , 2006,(12)⑼刘凤英,姜蕾,江世英.《组织内部冲突管理策略探究》.商场现代化 , 2006,(26)

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