职业生涯规划准备工作,菁选2篇

职业生涯规划的准备工作1　　(一)自己适合从事哪些职业/工作;　　研究自己适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础;回答这个问题，要考虑以下各方面的因素：　　1、自己所处的职业发展阶段下面是小编为大家整理的职业生涯规划准备工作,菁选2篇,供大家参考。

职业生涯规划的准备工作1

　　(一)自己适合从事哪些职业/工作;

　　研究自己适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础;回答这个问题，要考虑以下各方面的因素：

　　1、自己所处的职业发展阶段

　　2、自己的职业倾向(就是职业类型)

　　3、自己的技能(也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等)

　　4、自己的职业锚(就是职业动机)

　　5、自己的职业兴趣

　　1)本人所处的职业发展阶段。

　　人生有四个职业发展阶段：

　　(1)探索阶段：15岁～24岁之间;

　　(2)确立阶段：24岁～44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了三个子阶段：尝试子阶段(25岁～30岁之间)、稳定子阶段(30岁～40岁)以及职业中期危机阶段(在30多岁和40多岁之间的某个时段上);

　　(3)维持阶段：45岁～65;

　　(4)下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。例如，在探索阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分，例如：在*，作为职业足球运动员，30岁已经该退休了;而作为教授，30岁差不多是最年轻的。

　　可以看到，目 前，在校大学生处在第一阶段——探索阶段。

　　2)本人的职业性倾向。约翰·霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰·霍兰德将其分为六种职业性向(类型)：

　　(1)实践性向

　　(2)研究性向

　　(3)社会性向

　　(4)常规性向

　　(5)企业性向

　　(6)艺术性向

　　每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。

　　3)本人的技能(也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等)

　　4)本人的职业锚。职业锚/动机(Career·Anchor)是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：

　　(1)天资和能力;

　　(2)工作动机和需要;

　　(3)人生态度和价值观。

　　天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。这一点，有别于职业性向。

　　例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经20年了，尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其它职业，这是因为他的职业锚在起作用。埃德加·施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：

　　1、技术或功能型职业锚;

　　2、管理型职业锚;

　　3、创造型职业锚;

　　4、自主与独立型职业锚;

　　5、安全型职业锚。

　　技术型：这类人往往出于自身个性与爱好考虑，并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。

　　管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此，他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层管理人员需要的能力包括三方面：

　　①分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力;

　　②人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力;

　　③情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。

　　创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。

　　自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织群体中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是自主创业，或是与他人合伙开业。其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人。

　　安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目 前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水*决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这类型。

　　正如许多分类一样，以上的分类也无好坏之分，之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。

　　值得注意的是伴随现代科技与社会进步，大学生要随时注意修订职业目标，尽量使自己职业的选择与社会的需求相适应，一定要跟上时代发展的脚步，适应社会需求，才不至于被淘汰出局。

　　5)本人的职业兴趣。在做职业生涯规划时，还要考虑本人的职业兴趣，例如：

　　喜欢旅行(适合于经常出差的职业);

　　喜欢温暖湿润的气候(适合在华南工作);

　　喜欢自己做出决定(应该自己做老板);

　　喜欢住在中等城市;不想为大公司工作;

　　喜欢穿休闲服装上班;

　　不喜欢整天在桌子后面工作等等。

　　另外，本人具有的职业技能也不能忽略，如果某人具有某项突出的技能，而这项技能可以为其带来收入，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。

　　(二)自己所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路;

　　除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的"管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才;员工才能尽其所能为公司效力。

　　职业生涯规划的时限，面对发展迅速的信息社会，仅仅制订一个长远的规划显得不太实际，因而，有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。一般说来，以5—10年左右的时间为一规划段落为宜。这样就会很容易跟随时代需要，灵活易变地调整自我，太长或太短的规划都不利于自身成长。具体可有2种方式：一是根据自己的年龄划分目标，如25—30岁职业规划、2000～2010年职业规划;二是根据职业通路中的职位、职务阶段性变化为划分标准，制订不同时期的努力方向，如5年之内向部门经理职位冲刺，10年内成为主管经理。

　　(三)在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。

　　做职业生涯规划时，还要把目光投向未来。研究清楚本人的工作，十年后会怎么样?自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强还是逐渐削弱?在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的?等等。

　　进行社会分析：社会在进步，在变革，作为即将步入社会的大学生们，应该善于把握社会发展脉搏。这就需要做社会大环境的分析：当前社会、政治、经济发展趋势;社会热点职业门类分布及需求状况;所学专业在社会上的需求形势;自己所选择职业在目 前与未 来社会中的地位情况;社会发展对自身发展的影响;自己所选择的单位在未来行业发展中的变化情况，在本行业中的地位、市场占有及发展趋势等;对这些社会发展大趋势问题的认识，有助于自我把握职业社会需求、使自己的职业选择紧跟时代脚步。同时，个人处于社会庞杂环境中，不可避免地要与各种人打交道，因而分析人际关系状况显得尤为必要。人际关系分析应着眼于以下几个方面：个人职业发展过程与哪些人交往;其中哪些人将对自身发展起重要作用;工作会遇到什么样的上下级、同事及竞争者，对自己会有什么影响，如何提高提高人际交往能力与之相处等等。

　　在综合考虑上述三个方面的因素后，就能够给自己做职业生涯规划了。

职业生涯规划的准备工作2

　　1. 利益整合原则。利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。

　　2. 公*、公开原则。在职业生涯规划方面，企业在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。

　　3. 协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与员工双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。

　　4. 动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在“未来职位”的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。

　　5. 时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。

　　6. 发展创新原则。发挥员工的“创造性”这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。

　　7. 全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。

　　8. 全面评价原则。为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。

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