2023年度企业劳动关系管理方法技巧有哪些3篇

企业劳动关系管理方法技巧有哪些1　　能量守恒，未来劳动争议多发是必然　　我们国家没有经过大规模的劳动运动，我们的很多权益都是发达国家在过去经过大规模的劳动运动获得的权利，这些权利被他们用法律的形式固下面是小编为大家整理的2023年度企业劳动关系管理方法技巧有哪些3篇,供大家参考。

企业劳动关系管理方法技巧有哪些1

　　能量守恒，未来劳动争议多发是必然

　　我们国家没有经过大规模的劳动运动，我们的很多权益都是发达国家在过去经过大规模的劳动运动获得的权利，这些权利被他们用法律的形式固定又被我们进口到国内。我们的权利没有经历劳动运动，而在我国大规模的劳动运动发生的可能性又较小，因为能量是守恒的，一个个频发的小争议便替代国外大规模的劳动运动，所以劳动争议在未来的一段时间内不会大幅减少。

　　人力资源从业者有必要学法，但不能急于用法

　　达到一种和谐的劳动关系要有一个过程。大家很羡慕日本、美国、欧洲，当然他们也有很多争议，但是整体上他们的劳动关系比我们和谐。从能量守恒的角度讲，我们现在是用法比较多的时代，劳动合同法从2008年1月1日实施以来，我们人力资源部很多的同志都恶学猛补劳动合同法。大家都在学法，为什么劳动争议还不减呢。据统计《劳动合同法》出台后，全国单日的法律培训会最多时可达到2000场，但是劳动争议还依然很多，劳动关系还依然很紧张。

　　法是底线，但现在大多数人一眼就看到了底线，却没有想到到真正用法的时候是有一个过程的，这也就是赉擘斯郭总发明的情理法，这是非常有意思的一个方法，我接触郭总之后受到了很多启发。

　　比如在岗位调整这个事情上，企业方和劳动者肯定是对立的，人岗匹配往往是在信息不对称的`情况下进行的，很多时候就涉及到再次的调岗。理论上讲，当企业看到劳动者在岗位上生产率不高，在这个岗位上并不幸福时，往往劳动者会从自身的角度判断，认为我很舒服，挺好的，这个时候两方就会产生对立，这是一个基本的原理。但是解决这种对立，如果没有中间沟通的过程，我们就会一下看到劳动合同法第35条，但是企业是否给他解释过公司的培养计划是要不断轮岗，这样更能充实你的职业生涯，企业是否给他解释过岗位的特点和个人的优势。

企业劳动关系管理方法技巧有哪些2

　　部分企业人力资源基础管理薄弱，管理人员素质较低

　　基础管理落后，难以适应现代企业发展要求也是导致企业劳动矛盾增多、企业在劳动争议仲裁和诉讼中胜诉率低的一个重要原因。目前，我国很多企业人力资源管理仍然停留在档案管理与人事行政统计阶段。尽管管理中包含吸收、录用、保持、发展、评价、调整等功能，但是对人力资源的培训、开发、考核多是流于形式，很难落到实处。一些企业为降低用工成本，一味提倡一专多能，很多人力资源管理人员身兼多职，难以胜任现代企业对人力资源管理的要求。企业在制定发展战略时，往往忽视了人力资源战略。另外，人力资源管理人员以及职工的培训都非常缺乏。一些企业领导人对这项工作也不重视，不愿意投入资金把其作为一种战略目标来发展。因而真正具有前瞻性的人力资源政策的制定、中高层主管的甄选、职工的教育培训、组织发展规划及人才开发等严重不足，结果造成企业劳动生产率难以提高，企业职工自我发展、自我管理水*低，职工在企业经济性裁员时的自主择业和再就业能力严重不足。

　　企业民主管理、集体协商制度不健全

　　(1)企业集体协商缺乏主动性。因为一些企业不是主动去创造和策划有效的集体协商体制?而是被动地跟着形势转?疲于应付职工、应付工作。缺乏主动性的工作必然造成劳动关系处理上的不负责任，丧失职工基础，导致民主协商对企业劳动关系的调整失效。

　　(2)一些企业的民主管理和集体协商体制沿用的.是行政管理体制，强调“管理”却忽视“协商”;强调“精英治厂”、“一个人救活一片厂”，却忽视职工的集体智慧和贡献;强调“标准”忽视“交流”，造成集体协商浮于表面。很多国企经营者的市场观念不是很强，折射到劳动关系层面上导致民主管理流于形式，下级必须服从上级的作风严重。

　　(3)一些企业在对劳动关系问题的处理上，只是简单地采取奖罚手段。很多管理者把自己与职工在企业岗位上的不同，视为两者在基层企业中政治地位的不同，把集体协商看作是职工与企业的对立甚至对抗。因此，当前部分企业的民主管理体制对劳动关系的协调所发挥的作用不大。

　　(4)职代会作用发挥不够。一些企业的职工对职代会并不关心，认为不关自己的事，涉及职工切身利益的问题并不能在职代会中得到解决。部分职工代表是一线工人，没有相关的民主管理和集体协商等业务知识培训，难以适应现代企业管理决策的要求。由于受本身素质、知识能力以及所拥有信息不足的限制，职工代表很难对企业重大经营问题提出客观、准确的决策建议，无法圆满履行其职责。

　　(5)企业劳动关系调节机制不健全。国有企业基本都有劳动调解委员会，但是一出现劳动争议，职工就提出仲裁，劳动调解委员会很难发挥作用。究其原因，委员会的成员很难站在资方的对立面为职工利益说话。一些中小企业和非公企业的内部缺乏劳动争议自我调节机制，片面强化劳动者义务，忽视劳动者应享有的权利，甚至违反国家法律法规。

企业劳动关系管理方法技巧有哪些3

　　部分企业人力资源基础管理薄弱，管理人员素质较低

　　基础管理落后，难以适应现代企业发展要求也是导致企业劳动矛盾增多、企业在劳动争议仲裁和诉讼中胜诉率低的一个重要原因。目前，我国很多企业人力资源管理仍然停留在档案管理与人事行政统计阶段。尽管管理中包含吸收、录用、保持、发展、评价、调整等功能，但是对人力资源的培训、开发、考核多是流于形式，很难落到实处。一些企业为降低用工成本，一味提倡一专多能，很多人力资源管理人员身兼多职，难以胜任现代企业对人力资源管理的要求。企业在制定发展战略时，往往忽视了人力资源战略。另外，人力资源管理人员以及职工的培训都非常缺乏。一些企业领导人对这项工作也不重视，不愿意投入资金把其作为一种战略目标来发展。因而真正具有前瞻性的人力资源政策的制定、中高层主管的甄选、职工的教育培训、组织发展规划及人才开发等严重不足，结果造成企业劳动生产率难以提高，企业职工自我发展、自我管理水*低，职工在企业经济性裁员时的自主择业和再就业能力严重不足。

　　企业民主管理、集体协商制度不健全

　　(1)企业集体协商缺乏主动性。因为一些企业不是主动去创造和策划有效的集体协商体制?而是被动地跟着形势转?疲于应付职工、应付工作。缺乏主动性的工作必然造成劳动关系处理上的不负责任，丧失职工基础，导致民主协商对企业劳动关系的调整失效。

　　(2)一些企业的民主管理和集体协商体制沿用的是行政管理体制，强调“管理”却忽视“协商”;强调“精英治厂”、“一个人救活一片厂”，却忽视职工的集体智慧和贡献;强调“标准”忽视“交流”，造成集体协商浮于表面。很多国企经营者的市场观念不是很强，折射到劳动关系层面上导致民主管理流于形式，下级必须服从上级的作风严重。

　　(3)一些企业在对劳动关系问题的处理上，只是简单地采取奖罚手段。很多管理者把自己与职工在企业岗位上的不同，视为两者在基层企业中政治地位的不同，把集体协商看作是职工与企业的对立甚至对抗。因此，当前部分企业的民主管理体制对劳动关系的协调所发挥的作用不大。

　　(4)职代会作用发挥不够。一些企业的职工对职代会并不关心，认为不关自己的事，涉及职工切身利益的问题并不能在职代会中得到解决。部分职工代表是一线工人，没有相关的民主管理和集体协商等业务知识培训，难以适应现代企业管理决策的要求。由于受本身素质、知识能力以及所拥有信息不足的限制，职工代表很难对企业重大经营问题提出客观、准确的决策建议，无法圆满履行其职责。

　　(5)企业劳动关系调节机制不健全。国有企业基本都有劳动调解委员会，但是一出现劳动争议，职工就提出仲裁，劳动调解委员会很难发挥作用。究其原因，委员会的成员很难站在资方的对立面为职工利益说话。一些中小企业和非公企业的内部缺乏劳动争议自我调节机制，片面强化劳动者义务，忽视劳动者应享有的权利，甚至违反国家法律法规。

企业劳动关系管理方法技巧有哪些3篇扩展阅读

企业劳动关系管理方法技巧有哪些3篇（扩展1）

——企业劳动关系管理方法技巧是什么3篇

企业劳动关系管理方法技巧是什么1

　　能量守恒，未来劳动争议多发是必然

　　我们国家没有经过大规模的劳动运动，我们的很多权益都是发达国家在过去经过大规模的劳动运动获得的权利，这些权利被他们用法律的形式固定又被我们进口到国内。我们的权利没有经历劳动运动，而在我国大规模的劳动运动发生的可能性又较小，因为能量是守恒的，一个个频发的小争议便替代国外大规模的劳动运动，所以劳动争议在未来的一段时间内不会大幅减少。

　　人力资源从业者有必要学法，但不能急于用法

　　达到一种和谐的劳动关系要有一个过程。大家很羡慕日本、美国、欧洲，当然他们也有很多争议，但是整体上他们的劳动关系比我们和谐。从能量守恒的角度讲，我们现在是用法比较多的时代，劳动合同法从2008年1月1日实施以来，我们人力资源部很多的同志都恶学猛补劳动合同法。大家都在学法，为什么劳动争议还不减呢。据统计《劳动合同法》出台后，全国单日的法律培训会最多时可达到2000场，但是劳动争议还依然很多，劳动关系还依然很紧张。

　　法是底线，但现在大多数人一眼就看到了底线，却没有想到到真正用法的时候是有一个过程的，这也就是赉擘斯郭总发明的情理法，这是非常有意思的一个方法，我接触郭总之后受到了很多启发。

　　比如在岗位调整这个事情上，企业方和劳动者肯定是对立的，人岗匹配往往是在信息不对称的情况下进行的，很多时候就涉及到再次的调岗。理论上讲，当企业看到劳动者在岗位上生产率不高，在这个岗位上并不幸福时，往往劳动者会从自身的角度判断，认为我很舒服，挺好的，这个时候两方就会产生对立，这是一个基本的原理。但是解决这种对立，如果没有中间沟通的过程，我们就会一下看到劳动合同法第35条，但是企业是否给他解释过公司的培养计划是要不断轮岗，这样更能充实你的职业生涯，企业是否给他解释过岗位的特点和个人的优势。

企业劳动关系管理方法技巧有哪些3篇（扩展2）

——劳动关系的管理方法技巧有什么3篇

劳动关系的管理方法技巧有什么1

　　传统式

　　这种风格由所谓权威主义所指导，一般适用于小型的由所有者自己管理的企业。在这种企业中，劳动关系在出现问题之前一般不会受到重视，企业通常采用救火式的方法，发现什么问题才解决什么问题，不重视从根本上解决问题。企业文化是强硬式的，是一种权威式的管理风格，行业工会也被这些企业认为是不需要的，企业主尽可能少地付给雇员工资，对待行业工会的态度也是恶意的。

　　温情式

　　这是一种家长主义的管理风格。它和传统式管理风格一样，不赞成建立行业工会，认为雇主和雇员的关系从根本上讲是合作的关系，雇主能前瞻性地处理雇员关系问题，不需要建立行业工会。这类企业支付给雇员的工资通常高于市场*均水*，在用人上雇主十分小心地选择合适的人员，然后花大量的精力使雇员忠诚于企业的目标。企业文化主要倡导企业家精神。

　　协商式

　　奉行协商式管理风格的企业，通过综合应用其雇员关系中正式的和非正式的机制进行运作，其前提是管理人员应该具有前瞻性计划并采取了前瞻性行动，因而被称为是解决问题式的管理风格。行业工会在这类企业中受到欢迎，并被视为企业的伙伴，是代表雇员意见的基础，同时也是管理沟通过程中的关键。这种管理风格非常强调向工会和员工咨询，鼓励他们寻找解决问题的方法，以试图与他们达成协议。工资既可以通过集中谈判解决，也可以不通过集中解决，各个企业或子公司的经理和工会代表可以自行改进组织工作、生产率和福利。然而，所有这些都是以劳资双方关于劳动关系管理共享为基础的。

　　法制式

　　这是一种类似于协商式的管理风格。与协商式管理风格相同，法制式的管理风格具有关注前瞻性的计划，管理者与行业工会共同工作，员工参与主要通过行业工会的渠道实现的特点。与协商式管理风格不同之处在于，对待雇员关系的方法较为强硬和充满敌意，更注重正式的管理协议，通过在工作场所进行强有力的双边谈判来实现和*共处。协商位于双方的谈判之后。

　　权变式

　　权变式的`管理风格由权变理论所指导，它依赖于子公司所拥有的权力并根据当地的情况管理劳动关系，是一种实用的方法。在很多不同的行业内运作是联合大型企业的特点，子公司向母公司负责利润，当然也提供一些关键性服务。因此行业工会可能被认可，也可能不被认可;员工参与可能普遍存在，也可能不普遍存在;工资的给付在由高层管理者给定的范围内由各个企业自己确定。

企业劳动关系管理方法技巧有哪些3篇（扩展3）

——员工关系管理方法技巧有哪些3篇

员工关系管理方法技巧有哪些1

　　技巧一：摆正心态，放低姿态

　　1、有句谚语说得好：“低头的稻穗，昂头的稗子。”所表示的意思是低头是一种谦虚的人生态度，一种真正懂得做人处世的意义后年表现出来的态度。有道是“人格无贵贱，人品有高低。”作为老板或管理者老把自己看作官，把自己摆在“高人一等”的位置上，逞威风，实则是把自己的人品降了三等。反之，不摆官架，低调一点，看似少了些官威，实则提升了自己的人品和威信。管理者应该敏而好学，不耻下问，虚怀若谷。把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习的热情，时刻学习别人的长处，不断提高和充实自己。

　　2、作为一个管理者，不要认为自己比别人高明多少。事实上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行举止融于常人当中，并始终把自己看作是团队中普通一员。永远与下属保持良好的沟通*台。放低姿态等于抬高自己的身价，每一个人都不是完人，都有不足和错识，所以要多看别人的优点和长处，多肯定和包容部属。

　　技巧之二：以身作则，履行领导职责

　　1、吉姆、柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说：“言行一致，坚定不移、正直并且强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高峰。”作为一个管理者，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是为“官”从政的基本准则。我国的孔圣人日：“政者，正也。君为正，则百姓从政矣。”律人必须先律已，作为企业的管理者，必须注意自身修养，行动要以身作则，先正自身再去影响他人，进而率领员工去开拓进取，已不正，焉能正人?

　　2、管理者对于任何一个组织来说，其观点、力量、信心和忧虑，都会影响组织，你必须在你所说和所做的所有事情中为你的员工树立一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们学习。管理者不在于你做了多少而是在于你带领部属完成了多少工作?在完成工作过程中你有没有以身作责，起模范带头作用。

　　技巧之三：识人于微，用人于长

　　1、“防微杜渐”，见微知著。微的意思是事态的微细变化，君子见到微，就应有领悟，有所作为。人的一举一动，一言一行，无不折射出其人的学识修养。作为一个管理者，应该有叶落而知天下秋，饮一瓢而知河所在的本领。在细微之处来识别一个人的品性才华，为企业的人才选择把好脉。现代企业都需要具有良好心理素质的.员工，一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。而勇敢坚强的人，不会在任何困难面前言输。作为一个管理者，在选择人才时，应该注意对员工的心理素质的考察。

　　2、用人以长，适才适所。我们用人就是要用员工的长处和强项，把合适的人才放至最合适的地方，发挥员工最大的价值，一个不会用人的管理者，不会成为一个好的管理者，因此他与员工的关系也处理得很紧张。

员工关系管理方法技巧有哪些2

　　成就感不能给予，只能获取

　　当工作中需要不断地创新，具有挑战性时;当有明确的权力和责任，知道能做什么决策时;当自我引导的同时，有上级的指导和反馈时;当找到解决问题的方案时;当被他人需要时，都会获得成就感。

　　如果员工无法发挥优势，无法感受到工作带来的快乐，就无法获得成就感。让员工有成就感，企业家需要认真做一系列管理动作，员工才能在工作中获得成就感。

　　让员工优势充分发挥

　　有系统而慎重的持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。管理者应该充分了解员工的特点、能力、特长，并让这些特质和分配的工作形成最佳匹配，从而达到更高效的工作成果。

　　带领团队的首要任务是让员工的优势充分发挥，如果转换成具体的工作：让员工适材适所，安排到适合的工作岗位，若不能发挥出优势，还让员工继续留在原有岗位，是对员工最大的伤害。管理者一定要有知人、识人、用人的能力，能够将每一个员工分配在合适的岗位上。

　　培养员工拥有企业家视野

　　只有帮助他们站在企业家的角度理解工作的意义，才能释放他们的能量和创造力。让员工知其然，知其所以然，才会有创造性，才会释放其想象力运用到工作中，而不是简单、听话、照着做。拔高他们的视野，让他们能够站在企业家角度看企业，看自己的任务，认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡。

　　管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉，这就是管理的本质。许多老板认为，员工之所以在自己的企业打工，就是为了生存，为了得到工资而已，其实这种观点是非常错误的。员工上班工作不仅仅只是为了工资待遇，更重要的是实现自我价值，以成就感来满足自己的精神需求。

企业劳动关系管理方法技巧有哪些3篇（扩展4）

——企业劳动关系管理的技巧有哪些3篇

企业劳动关系管理的技巧有哪些1

　　能量守恒，未来劳动争议多发是必然

　　我们国家没有经过大规模的劳动运动，我们的很多权益都是发达国家在过去经过大规模的劳动运动获得的权利，这些权利被他们用法律的形式固定又被我们进口到国内。我们的权利没有经历劳动运动，而在我国大规模的劳动运动发生的可能性又较小，因为能量是守恒的，一个个频发的小争议便替代国外大规模的劳动运动，所以劳动争议在未来的一段时间内不会大幅减少。

　　人力资源从业者有必要学法，但不能急于用法

　　达到一种和谐的劳动关系要有一个过程。大家很羡慕日本、美国、欧洲，当然他们也有很多争议，但是整体上他们的劳动关系比我们和谐。从能量守恒的角度讲，我们现在是用法比较多的时代，劳动合同法从2008年1月1日实施以来，我们人力资源部很多的"同志都恶学猛补劳动合同法。大家都在学法，为什么劳动争议还不减呢。据统计《劳动合同法》出台后，全国单日的法律培训会最多时可达到2000场，但是劳动争议还依然很多，劳动关系还依然很紧张。

　　法是底线，但现在大多数人一眼就看到了底线，却没有想到到真正用法的时候是有一个过程的，这也就是赉擘斯郭总发明的情理法，这是非常有意思的一个方法，我接触郭总之后受到了很多启发。

　　比如在岗位调整这个事情上，企业方和劳动者肯定是对立的，人岗匹配往往是在信息不对称的情况下进行的，很多时候就涉及到再次的调岗。理论上讲，当企业看到劳动者在岗位上生产率不高，在这个岗位上并不幸福时，往往劳动者会从自身的角度判断，认为我很舒服，挺好的，这个时候两方就会产生对立，这是一个基本的原理。但是解决这种对立，如果没有中间沟通的过程，我们就会一下看到劳动合同法第35条，但是企业是否给他解释过公司的培养计划是要不断轮岗，这样更能充实你的职业生涯，企业是否给他解释过岗位的特点和个人的优势。

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——企业员工食堂管理方法有哪些3篇

企业员工食堂管理方法有哪些1

　　第一章 总则

　　一、目的

　　为了提高食堂管理的整体水*，为员工提供卫生、舒适的用餐环境和氛围，维护和确保员工的身体健康，特制定本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于食堂工作人员

　　第二章 采购与存储管理

　　一、严把采购质量关，不得采购霉变、腐败、虫蛀、有毒、超过保质期或法律禁止供应的其他食品。

　　二、采购大批主食或副食时，要求供货单位提供卫生许可证，以便检查，不得采购三无产品。

　　三、把好采购验收关，严禁腐烂、变质的原料入库，以防食物中毒。

　　四、坚持实物验收制度，做好成本核算。做到日清月清、帐物相符。

　　五、食堂的一切设备、餐具、食品均需有登记、有账目。

　　六、严格执行食品卫生制度，对存放的各类食品实行隔离，以免食品串味、走味或变质。

　　七、食堂整齐清洁，分类存放，防鼠、防蝇防潮。

　　第三章 卫生管理

　　一、食堂工作人员的个人卫生管理

　　1. 要做好个人卫生，勤洗手，勤剪指甲，勤洗澡，勤换洗工作服。

　　2. 不得留长指甲、染指甲，工作时不得佩戴戒指、手镯和等饰物。

　　3. 工作时要穿戴白色工作服、工作帽，分菜员或食堂打菜人员要戴口罩，不得用工作服或围裙擦手、擦脸。

　　4. 每年进行一次健康检查，不健康者，不准在食堂工作。

　　二、食堂环境卫生管理

　　1. 要经常清扫厨房、食堂、餐厅，保持干净、卫生的环境。

　　2. 食堂餐具消毒要由专人负责，并严格执行一洗二刮、三冲四消毒、五保洁规定。其他用具、容器、抹布也要经常消毒。

　　3. 食堂在检、洗食品时所产生的废弃物按规定存放，用餐后的剩饭剩菜要存放于专用的污物桶内，由专人处理，做到垃圾污物日产日清，防止再次污染。

　　三、食堂食品及用具餐具卫生管理

　　1. 严格分开使用生熟食及用具，做到“双刀”、“双墩”，专具专用，餐具、用具用完随时清洗，每天消毒一次。

　　2. 对采购的主副食品和调味品要严把验收，保证发霉变质食品不得进入食堂，保管好食堂食品，发现腐烂变质等问题时要随时处理

　　四、冰箱化霜清洗消毒卫生管理

　　1. 每日必须专人查看冰箱运转情况及温度是否正常，存储物品定期检查，合理安排不浪费。

　　2. 每半个月进行一次化霜，清洗，消毒。

　　五、餐具及卫生管理

　　1. 由专人负责餐具有登记，有账目，每季盘点一次如发现餐具有损坏不足需及时向办公室反映申请购买。

　　2. 不常用的餐具酒具，需半个月清洗消毒一次。

　　第四章、 食堂安全管理

　　1. 厨房清洁用品应与调味品、菜品等分开放置。

　　2. 使用炊事械具或用具严格遵守操作规程，防止事故发生。

　　3. 食堂工作人员下班前，要门窗，检查各类电源开关、煤气、设备等。

　　第五章、餐饮供应管理

　　一、工作餐供应管理

　　1. 食堂为公司员工提供早、中二餐，要求在规定的开餐时间内保证供应，并保热、保鲜。

　　2. 食堂拟定每周菜谱，专人负责菜谱已菜品的菜价填写在白板上。

　　3. 食堂负责为每位员工提供餐具，用餐完毕由员工送到指定地点，由食堂人员进行刷洗、消毒。

　　4. 食堂工作人员在员工用餐后进行大清理，使桌、椅、餐具摆放整洁有序。

　　第六章、奖惩细则

　　1. 遵守公司各项管理规定，违者罚款10-100元，情节严重者承担赔偿责任并辞退。

　　2. 保证为员工提供卫生、合理的饮食，不得采购劣质、腐烂、过期食物，违者罚款500元，情节严重者并辞退。

　　3.保证厨房餐具及食堂环境清洁的`卫生，若达不到要求，给予警告。如屡教不改，违者罚款10-100元。

　　4. 为员工提供好的服务与质量较高的伙食。

　　5. 应对菜品准备的量进行合理控制，杜绝浪费。若发现浪费现象处以警告，屡教不改违者罚款50-100元。

　　6. 服从工作安排，发现问题应及时报告上级，不服从安排者罚款50-100元。

　　7. 妥善保管、使用食堂用具。电器等物品不得故意损坏。损坏物品原价赔偿并处以50-100元罚款。

　　8. 团结同事，工作中相互配合，制定每周食谱，品种式样多，改善员工伙食。

企业劳动关系管理方法技巧有哪些3篇（扩展6）

——企业薪酬福利管理方法有哪些3篇

企业薪酬福利管理方法有哪些1

　　1、公*原则最重要

　　当企业组织结构确定后要明确岗位，这要根据企业自身业务流程的特点，进行专业化分工，划分出不同的岗位，明确岗位职责。企业通过执行这样的岗位评价，可以使各岗位之间的相对价值得到公*体现，从而解决员工在薪酬管理上的内部公*问题。自古而言，不患寡而患不均，公*在每个人的心目中具有非常重要的地位。

　　2、积极参与薪酬调查

　　这种合理不仅是指薪酬水*的确定依据要合理，而且还要包括薪酬水*在行业内具备一定的市场竞争力。之所以如此，是因为目前关于人才的争夺已经愈演愈烈，可以说谁拥有人才谁就能占领发展的先机。然而作为企业来说，依靠什么吸引人才呢?显然薪酬水*是最大最有用的筹码，尤其是在当下物价水*快速上涨的情况下。

　　目前很多企业都通过薪酬调查来制定和完善自身的薪酬水*。通过定期对本地区、同行业进行薪酬调查获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而又符合公司的支付能力的工资水*。通过这种对比，可以很好的解决外部公*性的问题，有利于避免人才流失的现象。目前专业的`调查机构也比较多，诸如*薪酬调查网和前程无忧等都可以提供。

　　3、将绩效与薪酬关联

　　企业的薪酬分配需要拥有合理的依据，而不是单纯有老板拍板决定，显然员工的工作表现和业绩是非常重要的依据之一。本身在企业中，从事相同工作的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。目前企业实施的绩效考核就为企业提供了一种富于科学合理性的衡量方法。

　　而且通过定期的绩效考核，不仅能真正反映出员工的不同业绩，还可以将考核成绩与其薪酬挂钩，从而可以很好的激励员工，解决“干多干少都一样，干好干坏都一样”的问题，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策、甚至被淘汰。

企业薪酬福利管理方法有哪些2

　　1、确定雇员现在对公司薪酬体系的心情

　　如果公司还没有实施工作环境调查，请立即开始实施，而且不要以为1年实施1次就够了。你每年只对顾客进行1次调查吗?同时确保每年也要调查竞争对手的工资状况。

　　2、问问雇员：“作为你的雇主，我们做的哪件事可以改善你的福利待遇呢?”

　　你通常不能大幅度地提高工资，但你可以考虑一下独特的非货币化福利，而这些非货币化福利是非常有意义的，是对雇员需求的认可。

　　3、以你的公司提供给雇员的为基准，与类似的公司和全国最优秀的公司进行比较

　　问问雇员，他们以前的雇主向他们提供什么待遇。另外，让你的人力资源部门查阅有关本行业的媒体报道，了解在其他公司行之有效的措施。问问离职的雇员是什么吸引他们选择新的工作。参与《财富》一年一度的“100强公司”评选。表现得像“100强公司”之一可能对你的效益有好处，而在过去10年中，这些100强公司作为标准普尔500指数的样板企业，在股票市场上的市值提升了2~3倍。

　　4、通过在公司内部实施调查，了解你向雇员公布薪酬体系的内部形式会取得什么样的效果

　　通过调查竞争对手的薪酬，你发现你比他们多付10%，但你的雇员未必知道这一点。找到一个既让雇员了解到这个事实，又不会听起来像是在自吹自擂的方法。许多公司每年会发布一篇“完全薪酬报告”，其中以圆形分格统计图标的形式概括介绍直接支付的基本工资、奖励津贴、福利计划、退休计划、**保险和其他像汽车补贴这样的福利。通过让这些福利变得看得见、摸得着，你的雇员就会认识到在他们的薪酬体系中，基本工资之外的部分高达20%~25%.你可以提供各种被深深地隐藏在雇员手册中的独特的非货币化福利。与其公布这些非货币化福利，不如在公司的新闻简报中以照片和故事的形式关注一下享受过这种非货币化福利的雇员。

　　5、搜寻不易保存的、但对你的雇员很重要的有价商品

　　这些有价商品可能是你公司生产的产品或供应商送给你的礼物，但它们常常也可能是高层管理团队所拥有的东西。你的首席财务官可能在山里有一间滑雪木屋，或者你的营销副总裁可能拥有本地大联盟或小联盟棒球队比赛的季票，为什么不作为免费的非货币化福利向你的雇员提供这些东西，特别是对那些超额完成目标的雇员呢?木屋或比赛场馆的座位在大部分时间里可能处于空闲状态。这也是一个让你的高管与一线雇员相互沟通的绝妙办法。

企业薪酬福利管理方法有哪些3

　　1、公*原则最重要

　　当企业组织结构确定后要明确岗位，这要根据企业自身业务流程的特点，进行专业化分工，划分出不同的岗位，明确岗位职责。企业通过执行这样的岗位评价，可以使各岗位之间的相对价值得到公*体现，从而解决员工在薪酬管理上的内部公*问题。自古而言，不患寡而患不均，公*在每个人的心目中具有非常重要的地位。

　　2、积极参与薪酬调查

　　这种合理不仅是指薪酬水*的确定依据要合理，而且还要包括薪酬水*在行业内具备一定的市场竞争力。之所以如此，是因为目前关于人才的争夺已经愈演愈烈，可以说谁拥有人才谁就能占领发展的先机。然而作为企业来说，依靠什么吸引人才呢?显然薪酬水*是最大最有用的筹码，尤其是在当下物价水*快速上涨的情况下。

　　目前很多企业都通过薪酬调查来制定和完善自身的薪酬水*。通过定期对本地区、同行业进行薪酬调查获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而又符合公司的支付能力的工资水*。通过这种对比，可以很好的解决外部公*性的问题，有利于避免人才流失的现象。目前专业的`调查机构也比较多，诸如*薪酬调查网和前程无忧等都可以提供。

　　3、将绩效与薪酬关联

　　企业的薪酬分配需要拥有合理的依据，而不是单纯有老板拍板决定，显然员工的工作表现和业绩是非常重要的依据之一。本身在企业中，从事相同工作的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。目前企业实施的绩效考核就为企业提供了一种富于科学合理性的衡量方法。

　　而且通过定期的绩效考核，不仅能真正反映出员工的不同业绩，还可以将考核成绩与其薪酬挂钩，从而可以很好的激励员工，解决“干多干少都一样，干好干坏都一样”的问题，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策、甚至被淘汰。

企业劳动关系管理方法技巧有哪些3篇（扩展7）

——劳动关系的管理方法有什么3篇

劳动关系的管理方法有什么1

　　1、有理。有理就是凡事有法律依据，例如你要辞退一个员工，必须有法律条文的支撑才可以。这就要求我们的制度是健全的，以劳动合同法律法规为依据建立起劳动合同、员工手册、集体合同、违规违纪处理规定等公司规定，并依照法律程序公示，为有理做好制度的基础。

　　2、有据。有据讲的是有证据，法律只讲证据，在法庭上很多时候证据之间的比拼。光有充足的法律依据还是不够的，还要有充分人证、物证等，没有证据，等于诽谤。因此，劳动关系管理人员要有极强的证据意识，在通知送达时一定要求签字，在访谈时要有录音或者经过签字的谈话记录等，记住“劳动争议，证据为王”。

　　3、有序。有序就是指在处理劳动争议时要遵守相关的程序。最近看到一个司法解释，不遵守程序的辞退属于违法辞退，需要承担责任。因此，不要忘记程序，例如辞退时需要征求工会的意见，需要提前告知员工，员工手册需要公示等。程序也需要证据支撑，记得有一次在开庭时，法官只问了用人单位一个问题“员工手册有没有经过公示?”，可见程序的重要性。

　　4、有情。以上几个原则，只能解决有争议时，用人单位不违法违规，不能降低劳动争议带来的`风险。有情，是预防，防止出现劳动争议。员工与企业或者管理者有矛盾很正常，但是如果沟通粗暴，不照顾员工的感受，即便公司有理由，也会产生劳动争议，甚至仲裁和诉讼，这样企业的用工风险和成本就上来了。有这样一个案例，有个员工与领导合不来，在该员工劳动合同到期时，该领导反馈意见不再续签，员工不理解，因为员工绩效和表现很优异，得到其他同事的一致认可，员工找领导谈，领导避而不见，结果员工要提起诉讼，公司又花大力气才与员工达成和解，浪费了很多人力、物力和财力。因此，在与员工沟通时，要从对方的角度思考问题，倾听对方的诉求，争取达成一致意见，缓解矛盾。

劳动关系的管理方法有什么2

　　主体

　　指参加劳动法律关系享有权利承担义务的当事人，包括劳动者和用人单位。作为劳动关系主体的劳动者，外国人、无国籍人要成为我国劳动法律关系的主体必须符合我国《劳动法》关于劳动能力的规定。作为劳动关系主体的用人单位，主要指法人和非法人组织。

　　客体

　　指劳动关系主体的权利义务共同指向的对象。主要包括物和行为。物是指能够满足人们生活需要，可以为人类所控制，具有一定经济价值的物质实体;行为，主要指劳动行为和劳动管理行为。

　　内容

　　指劳动法律关系的主体依法享有的劳动权利和承担的劳动义务。

企业劳动关系管理方法技巧有哪些3篇（扩展8）

——员工信息管理方法技巧有哪些3篇

员工信息管理方法技巧有哪些1

　　1.员工信息的收集。员工信息资料的收集是由人力资源部门通过各种渠道，将有关人员历史上形成的和近期形成的人事材料收集而成，尤其是对新招聘员工信息资料的收集。

　　2.员工信息的整理。员工信息的整理就是按照一定的规则、方法和程序，对收集到的单位员工的信息资料进行鉴别、归类、排列、登记、技术处理，使之系统化、规范化、条理化。既包括对新招聘员工信息资料的整理，也包括对原有员工信息资料的整理，主要表现在鉴别、分类、编排、登记等环节，使其达到“完整、真实、精确、实用”的要求。

　　3.员工信息的保管。主要包括：员工信息的编号、存放;员工信息的接收、转移及登记;员工信息的检查和保密工作等。为了更好地保管员工信息，员工信息必须集中在人力资源部等相关部门，任何人不得私自保存本人或他人的信息资料，同时还要建立相应的保管制度，如材料的归档制度、检查与核对制度、传递制度、保卫保密制度、统计制度等。对员工信息资料的管理给出严格、科学合理的界定，避免信息丢失造成不良后果。

员工信息管理方法技巧有哪些2

　　对于大中型企业集团来说，由于机构庞大，地域辽阔，人员众多，情况复杂，集团公司的人力资源管理困难重重。人才如何储备和选拔，人力资源如何培训和开发，员工业绩如何考核，人员工资福利如何确定等，都是集团人力资源部门必须面对的问题。因此，建立一个有效的人力资源管理信息系统，将会大大减轻劳动强度，提高工作效率。

　　一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应当分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。

　　1.基础数据层。基础数据层包含的是变动很小的静态数据，主要有两大类，一类是员工个人属性数据，又称为员工信息管理。它是任何人力资源系统必备的功能，包括员工个人基本信息、员工工作分配的信息、家庭和社会关系、合同和档案信息、员工各种证件和证书信息等;另一类是单位数据，如组织结构、岗位设置、工资级别、管理制度等。基础数据在HR系统初始化的时候要用到，是整个系统正常运转的基础。

　　2.业务处理层。业务处理层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能，这些功能将在日常管理工作中不断产生与积累新数据，如薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等。这些数据将成为企业掌握人力资源状况、提高人力资源管理水*以及提供决策支持的主要数据来源。

　　3.决策支持层。决策支持层建立在基础数据与大量业务数据组成的人力资源数据库基础之上，通过对数据的统计和分析，就能快速获得所需信息，如工资状况、员工考核情况等。这不仅能提高人力资源的管理效率，而且便于单位高层从总体上把握人力资源情况。

员工信息管理方法技巧有哪些3

　　员工信息管理是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。

　　员工信息以员工个人为单元，是个人经历、思想品德、业务能力等情况的"真实记录，客观地反映了一个员工的真实情况。当单位按照一定的原则与方法，对员工信息进行加工整理，并由各单位的人力资源部门设专人统一保管时，就构成了员工信息管理。当然，这些信息应当是单位在了解员工、使用员工的过程当中形成的，并经过有关部门或单位认可的。否则，员工信息管理也就失去了它的效用。

　　员工信息管理具有如下的作用：

　　1.员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。

　　2.员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。

　　3.员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。

企业劳动关系管理方法技巧有哪些3篇（扩展9）

——员工培训管理方法技巧有哪些3篇

员工培训管理方法技巧有哪些1

　　建立规范的、科学的培训制度 鉴于人力资本在现代经济增长中的决定性作用，很多企业迅速增大教育培训投入。为了搞好企业教育培训，许多企业设立了专门的培训机构和培训人员，制定有规范的培训制度。可见，企业教育培训越来越受到高度重视，并正在走向规范化、科学化。

　　企业培训方式由简单化向多样化、科学化发展 企业培训发展到全员的教育培训，上至董事长、总经理，下至一般员工。目前，随着管理国际化，培训能在不同文化背景下胜任工作的经理人员身上，一些高科技的大公司还承担了相关的用户培训，通过培训用户，使自己的产品充分展示效能，以扩大影响和销售。而且现代企业多采用电化教学、研修讨论、模拟演习、职务轮换、自我测评等更先进和科学的手段，大大的改变了传统培训方法。

　　思想上重视，行动上支持 没有高水*的职业教育，就没有高素质的员工队伍。要在思想和行动上真正关心和支持职业培训工作，根据实际需要举办职业学校和职业培训机构，强化自主培训功能，加强对职工特别是一线职工的教育和培训，形成职工在岗培训制度，实行培训、考核、使用、待遇相统一的政策。

　　做好培训前的需要分析 培训成功的一个重要前提是培训要有针对性，要明确培训是否有需要，以免造成不必要的资源浪费。以现在企业发展对人力资源开发的实际来看，需覆盖组织和个人需求各个层次。因此，做好培训前的需要分析，一是对企业进行分析，二是对工作任务分析，三是对个人进行分析。通过分析个人的工作绩效是否符合要求，了解个人的特点，确定个人在工作岗位上需要哪种技能、知识态度，从而制定适当的培训内容。

员工培训管理方法技巧有哪些2

　　1.培训目标

　　为提高企业员工的综合素质，激发全体员工的积极性、创造性，增强全体员工对公司的使命感和责任心，更好地适应市场变化和企业管理的要求，制定本办法。

　　2.培训计划与管理

　　2.1 综合部是公司员工培训的主管部门，人力资源部、企业管理部协助。

　　2.2 对公司全体员工的培训要纳入公司发展计划。每年12月底前各部门要提报下一年度的培训计划，并填写培训登记表(附件一)报总公司综合部。

　　3.培训方式

　　3.1 公司员工培训分为定期和不定期培训两种方式;

　　3.2 全体员工每年至少安排一个星期的脱产培训学习;

　　3.3 财务、合同、质量管理人员的定期培训不少于10日，重点是新法律法规和业务培训。

　　4.定期培训

　　定期培训要事先拟定计划，安排经费，做好教学安排，安排课程表(附件二)。每期授课结束后要进行考试，考试合格的发给合格证(附件三)。考试成绩记入员工档案，作为年终考评的依据之一。

　　5.不定期培训

　　根据公司的发展需要，在全体员工中开展不定期的业务培训。不定期培训由综合部按照专题提前安排，报公司经理会议讨论决定。不定期培训可以采取专题形式，针对热点问题安排学习的内容。

　　6.培训教材

　　6.1 公司全体员工的培训教材由综合部根据培训内容选择，报公司领导批准后购买。教材费用每人每年________元;

　　6.2 各部门培训的教材由部门经理决定，经费控制在________元以内。

　　7.部门培训

　　各部室根据自身业务的需要，也可以结合本职工作安排学习内容。各部室的培训计划应当报公司综合部备案。

　　8.奖励

　　8.1 公司培训考试成绩优秀者，公司给予一次奖励________元;特别优秀的，可安排到外地考察或者实习。

　　8.2 考试不合格的，准予补考一次;补考仍不合格的，扣发________%的年终奖。

　　9.培训纪律

　　参加公司培训的人员，除因重大疾病或者经公司领导批准外，不得请假，并在规定的时间内向综合部门报到。

　　10.附则

　　10.1 本办法自公布之日起实施。

　　10.2 本办法修改需经公司董事会决定。

企业劳动关系管理方法技巧有哪些3篇（扩展10）

——解除劳动关系的方法技巧有哪些 (菁选2篇)

解除劳动关系的方法技巧有哪些1

　　(一)、协议解除

　　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

　　(二)、单方面解除

　　用人单位或劳动者在具有法定情形时可以单方面依法解除劳动合同，不需与对方协商：

　　1.劳动者单方面解除

　　(1)无条件单方面解除

　　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。(七)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　(2)附条件单方面解除

　　劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同;在非试用期提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　2.用人单位单方面解除

　　(1)无条件单方面解除(过失性辞退)

　　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

　　(2)附条件单方面解除(非过失性辞退)

　　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　(3)经济裁员

　　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　(4)用人单位附条件解除合同和经济裁员的限制

　　劳动者有下列情形之一的.，用人单位不得附条件解除劳动合同和经济裁员：

　　(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

　　(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

　　(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

　　(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。

解除劳动关系的方法技巧有哪些2

　　解除劳动合同支付职工的经济补偿金可以用现金方式，也可以用国有净资产方式予以补偿。对改制分流中不愿进入改制后新公司、自愿走向社会自谋职业的职工，解除劳动合同支付的经济补偿金应以现金方式补偿;对进入非国有法人控股改制企业的职工，解除劳动合同支付的经济补偿

　　解除劳动合同支付职工的经济补偿金可以用现金方式，也可以用国有净资产方式予以补偿。对改制分流中不愿进入改制后新公司、自愿走向社会自谋职业的职工，解除劳动合同支付的经济补偿金应以现金方式补偿;对进入非国有法人控股改制企业的职工，解除劳动合同支付的经济补偿金可以用国有净资产方式予以补偿，并可以在职工自愿的基础上转为改制后企业的股权或债权。

　　经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月*均工资。其中，职工月*均工资低于企业月*均工资的，按企业月*均工资计发;职工月*均工资超过企业月*均工资3倍以上的，按不高于企业月*均工资的3倍标准计发。企业经营管理人员也应按照上述办法执行。

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