新常态下文化引领基层队伍建设新思路探索

摘要：随着国际油价的持续低迷，对石油行业的生存与发展提出了更高的要求，发挥人力资源作用，强化基层员工队伍建设，构建富有活力的基层队伍，成为了提升企业实力与竞争力的关键。本文通过分析小河作业区依靠文化引领，改善员工队伍整体面貌的做法，对如何加强基层队伍建设的措施进行了归纳性探讨。

关键词：石油行业；基层队伍；企业文化；建设

随着石油市场的竞争愈发激烈，国内石油企业综合实力的要求不断提升，作为石油企业最基础也是最重要的组成单元的采油作业区，其管理水平和队伍稳定，直接关乎到企业的效益与整体实力。构建富有活力，稳定高效的基层作业区成为了石油企业发展转型的重要任务。

一、制约基层队伍发展的不利因素

（一）行业特点

由于石油行业的特殊性，基层单位往往远离城市，位于偏远山区，恶劣的自然环境，艰苦的生活条件，对引进外部优秀人才造成了一定阻碍。同时，基层大多数采油工操作岗位入职门槛较低，人员用工类别复杂，合同化、合同制AB、宏田派遣、再就业等多种用工形式并存，员工队伍整体文化水平、综合能力差距较大，加之与石油行业配套相关的专业培训机构较少，依托行业内部进行培训教育，整体发展速度较为缓慢。

（二）工作特点

采油工作均在野外，自然环境恶劣，生活信息相对闭塞，工作内容单一，重复性高，容易形成员工惰性，工作积极主动性下降。在一些常规工作内容上，如：日常油井憋压、井场巡检、设备巡查保养等方面，出现虚报数据，不按规定进行巡检保养的“偷懒”行为。在进行岗位调动，特殊工作安排的时候，员工也容易出现抵触情绪，给保持正常的生产秩序，维持生产系统健康受控运行带来了一定影响。

（三）舆论特点

近年来，石油行业整体负面信息较多，企业形象受损，在低油价冲击下，逐渐暴露出一些问题。诸如经济收入大幅下降，考核奖励资金受限，员工队伍不稳定因素增多，员工等靠混、观望的消极思想较浓，部分员工对企业信心不足、员工企业归属感不强等问题，成为了企业改革转型升级道路上“绊脚石”。

二、实际基层管理工作造成的影响

（一）收入情况

建立的考核体系不能很好的发挥经济杠杆作用，受限于考核力度，奖优罚劣的导向效果不够明显。例如，在整体工作水平保持较好的情况下，对于表现突出的个人或集体，缺少奖励资金来源，难以实现经济奖励，对员工的工作积极性和主动性，以及考核制度的权威性有一定影响。

（二）思想情况

员工队伍中等靠混和观望的消极思想，对各项工作推动形成较大阻力，在遇到缺员或额外工作任务时，员工考虑个人利益的情况较多，主动承担、担当的责任意识较差，作业区整体应对特殊情况的能力下降。

（三）工作情况

采油作业区重原油生产的中心不变，在一定程度上，使得作业区整体工作较为固定、单一，员工队伍整体接收新鲜事物，学习先进技术，实验新做法的能力有所欠缺，存在安于现状的情况。

三、小河作业区开展员工队伍建设的做法

小河作业区隶属长庆实业集团有限公司，位于陕西省靖边县小河乡巨浪村境内，勘探始于二十世纪九十年代初期，主要开发三叠系长6、侏罗系延9油藏，油井81口，是主要以保持稳产为主的开发中后期老油田。该区在做好油田稳产工作的同时，将精力转移到精细管理、队伍建设、企业文化建设工作中，探索出了一套适应此类老油田强化队伍管理，突破自身限制的做法。

（一）构建共同愿景

该区提出了打造精品作业区的奋斗目标，与其他基层单位相比较分别从自然环境、油藏管理、队伍素质、精神面貌等不同方面拥有的五大幸福感（既来自自然环境较好的幸福感、来自拥有一支年轻化队伍的幸福感、来自油藏管理基础好的幸福感、来自区域小环境相对简单的幸福感和来自作业区整体精神面貌良好的幸福感）鼓励员工立足岗位，让员工能够感受到在小河作业区工作的存在感、幸福感和成就感，从而淡化人与人之間的个人利益冲突，拉近人与人之间的情感联系，从而孕育无限的创造力、激发强大的驱动力、形成长期的凝聚力。为了让这句抽象的、单薄的口号，转变成具体的、真实的，所有员工共同的、发自内心的意愿。

（二）抓好“关键少数”

基层作业区领导干部是一线员工接触最直接，联系最密切的干部队伍，领导者自身的表率作用，是调动人们积极性的重要因素，通过领导干部的示范，可以实现以点带面的效果，当前尤其如此。

1.干部带头、扎在一线，实现全员平等。在汛期道路修复、冬季应急抢险、回收井站物资等集体劳动中，领导干部坚持和员工一起共同劳动，老领导给年轻员工讲授经验技巧，年轻干部向老工人请教学习，在劳动和学习环境中拉近距离。在人员紧张时期，作业区经理带头，班子成员逐一承担井站夜间值班工作，并提出承包单井站点的方案，一方面，通过和基层员工搭班交流，掌握员工心声，另一方面，用实际行动做表率，激发员工克服困难，迎难而上的工作热情。同时，对履职不到位或者责任心不强的领导干部，公开考核，一视同仁。形成全区制度面前人人平等的氛围，提升遵章守规的自觉性。

2.加强员工精神慰藉，领导干部在同员工日常交流中，关心并牢记员工个人生活信息，其原因在于个人生活信息是个体的标签，通过生活方面信息的交谈，能够实现对员工个人价值的认同，在员工感受到被重视的同时，其也会实现自我的尊重。积极肯定员工的个人工作，在日常例会，月度考核，检查汇报中体现对表现突出的个人和具体工作的肯定，使得员工有机会得到作业区领导和上级领导的鼓励，从而激发员工工作的积极性。

（三）尊重员工主体意识

人的生存、安全的需要是低层次的需要，更重要的是要得到尊重，以及实现自我价值。该作业区以开展丰富的活动作为载体，传递正确的价值观，搭建互相关心、尊重的环境。

1.认真落实区务公开制度，对领导班子会议纪要进行全员公示，营造公开、透明的环境，结合合理化建议征集、设置意见箱等方式，疏通员工信息沟通渠道，让员工关注作业区运行动态，主动思考作业区的工作，参与到提升管理的过程中，渐渐形成主人翁的意识。

2.开展社会公德、职业道德教育和活动，在电视媒体、广播中播放宣传道德美德的素材，在传统节日期间，组织包饺子、大扫除、猜灯谜等集体活动，设立年末“迎新年清洁日”，倡导向长者拜年贺喜等传统习俗，增进员工间情感交流，培养员工乐观平和感恩的心态。

3.开展老龄员工身体监控、与其家庭成员建立联系，对患病住院员工由领导牵头进行慰问看望，对困难员工实施帮扶活动，及时帮助员工解决困难问题。同时通过从一些细微处着眼，例如：对来访员工家属提供吃、住、行全面关心，将以往的安全要求禁令，以安全风险温馨提示的形式告知员工家属，对节假日公共交通紧张或特殊天气交通不便时段，安排单位车辆接送员工，对因工耽误就餐的员工，安排专人用保温饭盒及时送去一份热饭等细节工作，让员工感受到集体的温暖，组织的归属感，工作的幸福感。

4.荣誉承载过去，开拓成就未来。宣传作业区历年所取得的全国工人先锋号、基层建设百个旗舰站、感动长庆·标杆集体等荣誉，增强新员工的企业荣誉感、责任感，激发老员的使命感，不忘荣誉，开拓奋进。

（四）重视素质提升

重视培训工作，加强人才培养。现代企业的人力资源管理中人本思想理念，成为重要发展方向，重视人才的培养与储备，能更好的形成企业竞争优势。小河作业区努力为基层员工搭建能够实现自我提升的平台，做到人人有用武之地，个个能人尽其才。

1.一方面，积极争取外部学习培训机会，主动推荐采油工技师等职业资格人选，让基层员工能够获得更多和更高水平的学习培训机会，同时也丰富和完善了作业区的人力资源。另一方面，搭建了作业区自主实训基地，利用废旧料将集输系统流程、井下附件结构、主要设备内部构造等较难接触和比较抽象的知识，通过实物呈现在员工面前，提高员工兴趣，提供动手实操，提升技能的平台。

2.在创造硬件条件的同时，丰富“软件”配套，组织开展多种技能竞赛比武活动，从不同方面挖掘和培养优秀人才，塑造作业区的技术能手和技术尖子，选派参加油田公司技术比武，通过比赛寻找差距、积累经验、取长补短，不断提高作业区员工队伍的操作技能。优化人员组织，施行竞争推荐上岗机制，根据员工个人特长，及时调整工作岗位，在员工发挥各自专长的同时，也弥补了各项工作的短板。

3.提出选树作业区内部技术尖子、技术标兵的目标，明确提高技术尖子、技术标兵各项待遇，从各方面激励员工创先争优，提高员工学习的兴趣和热情。

四、小结

小河作业区通过开展以上队伍建设工作，作业区荣获长庆油田2015年度《感动长庆·十大标杆集体》提名奖，2017年先后被评为油田公司第六批企业文化建设示范窗口以及油田公司模范集體荣誉。近年来涌现3名油田公司劳模，1名集团公司劳模。连续两年选派员工，代表长实集团参加长庆油田采油工技能竞赛，并获得团体二等奖荣誉，作业区机关组室、各班站在长实集团各项评先选优工作中均得到认可和奖励。

在国家经济发展进入中高速时期，石油行业长期低油价运行新常态下，注重企业思想文化建设，强化人力资源管理，发挥油田员工创业、创新、创优能力，推动企业新发展，是企业管理面对的全新课题。经过分析小河作业区开展队伍建设工作的具体做法，通过开展各项工作，使得员工认识到，企业和个人是相互依赖、互惠共存的整体，企业的发展依靠员工个人的努力，员工的发展需要企业创建的平台，在相互作用的利益关系中，融入情感管理，道德管理，将企业与员工之间建立起情感纽带，员工遇到困难时，企业不会置之不理，企业面临困境时，便会激发出员工创新创效的无限潜能，让共建美好企业，创建精品单位的愿景成为现实。

参考文献：

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[2]韩先昌.关于石油企业基层队伍建设的探讨[J].中国电子商务，2014（21）：164-164.

[3]张明，王瑾，高巍.浅析石油基层队伍建设与企业文化之间的关系[J].企业文化旬刊，2015（1）.

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